Afin de rendre la relation de coaching réellement efficiente, le coach doit avoir travaillé sur ses éventuels conflits intérieurs (ses zones d’ombre), notamment pour ce qui concerne ses mécanismes personnels d’interaction négative avec les autres, qu’il doit être capable d’éviter ou de désamorcer.

Il doit aussi être en accord avec lui-même (être “OK”) et avec les autres, en assumant la limite de la relation avec le coaché. Il est fondamental que le coach ait fait son deuil de la “toute puissance” et de toute position “haute”. Il doit aussi être capable de s’adapter en permanence aux différents positionnements relationnels de ses clients, tout en conservant sa propre identité. Enfin, il est important qu’il soit en capacité de changer de cadre de référence, de croyances et de tous les éventuels critères “limitants” initialement imposés à lui-même ou aux autres.

Cette façon d’accepter, en quelque sorte, sa propre impuissance doit permettre ensuite au coach d’offrir à sa clientèle une qualité de service et d’écoute incomparable et irréprochable.

Ce travail sur soi va pouvoir s’accomplir tout autant sur le “savoir-être” que sur le “savoir-faire” afin d’éclairer et d’enrichir le travail du coach, en lui permettant de poursuivre son développement professionnel et identitaire.

Des séances de groupe de pairs peuvent être organisées autour de la parole et de l’écoute de ses confrères. Pour les participants, il s’agit d’abord d’approfondir leur formation à partir d’une réflexion collégiale sur les meilleures façons de bien négocier les relations interpersonnelles au sein d’une équipe ; mais il s’agit aussi d’effectuer un travail personnel qui doit permettre au coach d’accéder à des conflits internes, qui peuvent être conscients ou non.

C’est aussi une manière pour le coach de s’interroger sur ses bonnes pratiques, tout en se formant régulièrement, en plus de ses lectures et des formations complémentaires qu’il peut être amené à effectuer. C’est enfin développer la capacité du coach à se remettre en cause.

Généralement, ces interventions en groupe de pairs portent sur deux types de registres :

. le développement professionnel du coach autour des démarches de progrès de la pratique du coaching (analyses de situations réelles, diagnostic, élaboration de scénarios…)

. la supervision du contre-transfert, afin d’aider le coach à bien analyser ses zones d’intervention et les éléments transférentiels (processus parallèle, transfert et contre-transfert) de ses relations de coaching.

En fait, cette méthode de “supervision” peut être définie comme la rencontre entre deux personnes (ou plus) exerçant la même activité professionnelle (le coaching) et travaillant sur des situations choisies par les participants. Il s’agit d’un temps de prise de recul sur ses pratiques et d’objectifs de progression, qui sont fixés avec l’aide d’un tiers, qui est le superviseur.