Comme vous pouvez l’imaginer et comme je l’ai expliqué dans un article précédent, dans le cas d’une société, le coaching peut prendre des formes assez diverses, qui peuvent, notamment, être :

. un coaching de changement. L’objectif pour le coach est d’accompagner le coaché dans un processus de changement dont on espère qu’il est bien identifié. Au sein d’une entreprise, cela peut être, par exemple : une mutation dans un nouveau service (ex. : le passage de la finance au marketing), la prise en mains d’une nouvelle équipe (ex. : au service commercial), un changement de responsabilités (ex. : l’accession à un poste de Direction Générale), l’intégration de nouvelles méthodes managériales (ex. : à la suite du rachat d’une entreprise), qui peuvent aussi entraîner une attitude de repli et la défense tous azimuts contre “les envahisseurs” ; c’est un cas que j’ai eu à traiter récemment à la Direction Commerciale d’une PME, qui avait connue une croissance très rapide…

Il est également possible que le coaching soit demandé lorsque le coaché rencontre différentes difficultés dans son mode de fonctionnement : pour animer son équipe, pour communiquer, pour gérer ses relations intra-entreprise ou encore ses émotions… Dans ces cas de figure, c’est un important changement des comportements du coaché qui va être nécessaire.

Mais si un conflit entre les membres d’une équipe peut parfois être violent, il peut aussi être particulièrement créatif et déboucher sur des améliorations considérables au sein de l’organisation ; c’est le cas lorsqu’il est bien géré, comme dans cette SSII où le responsable commercial et l’informaticien s’affrontaient durement, avant que j’intervienne pour qu’ils comprennent tous les deux que la symétrie devait exister au même titre que la complémentarité. Dans ce cadre, le coach est souvent un facilitateur, voire un révélateur pour la personne coachée, en lui permettant d’affiner sa pratique et sa compréhension de l’organisation de son entreprise et de ses composantes, en particulier humaines…

Enfin, il peut arriver que le coaché ait le désir de changer de métier, voire de s’expatrier dans une filiale à l’autre bout du monde. Là encore, le coach peut intervenir sur une problématique qui est plus personnelle, où c’est le plus souvent “l’intelligence émotionnelle” (meilleure connaissance de soi, capacité d’empathie…) du coaché qui va être travaillée, afin de lui permettre de développer (ou de retrouver) son leadership.

. un coaching de performance. Comme son intitulé le présuppose, l’objectif de cette forme d’intervention va être de développer la performance d’un individu (ou d’une équipe) sur un ou plusieurs registres : relationnel, personnel, culturel, opérationnel, organisationnel…

Comme vous pouvez vous en douter, dans une entreprise, la mobilisation du top management autour de l’élaboration d’une vision partagée ou la nécessité de mobiliser une équipe autour d’un projet stratégique, font partie de ce type de coaching, au même titre qu’une intervention de médiation entre des acteurs de l’entreprise qui peuvent être en divergence, voire en conflit (ex. : deux chefs de services qui doivent impérativement travailler ensemble, mais qui n’y arrivent pas).

A l’extrême, on peut même imaginer un coaching de performance de l’ensemble d’une entreprise qui intègrerait toutes les dimensions possibles, notamment : le pilotage du manager responsable de la performance dans l’entreprise, le coaching des équipes impliquées (avec ou sans médiation), et un coaching spécifique des Dirigeants…

Le co-coaching peut quant à lui permettre d’accompagner des équipes qui ont besoin d’optimiser leur fonctionnement. C’était le cas d’un Comité de Direction d’une PME dont les membres reconnaissaient leurs dysfonctionnements (rétention d’informations, lutte pour des territoires…), tout en proposant, chacun, des changements comportementaux. Après formulation des nouvelles représentations (“l’autre peut m’éviter des erreurs“, “personne n’est parfait“…), il a été nécessaire de mettre en œuvre une forme de coaching où chaque membre du Comité Directeur s’est choisi un coach dans l’équipe de Direction. J’ai assuré la supervision du groupe, afin que les changements comportementaux définis s’inscrivent dans la durée et que la cohésion de l’équipe en soit renforcée.

Je peux également citer l’exemple d’un Dirigeant de PME dont les relations avec son Assistante s’étaient brutalement dégradées et qui a souhaité être aidé autour de quelques séances de coaching. Dans ce cas, les outils concernant les inventaires de personnalités m’ont été très utiles. En effet, j’ai rapidement identifié le type de personnalité de chacun des protagonistes : le Dirigeant avait un profil de “travaillomane” (logique, organisé…) alors que son Assistante était plutôt “empathique” (sensible, attentionnée…).

Elle avait donc l’impression que son supérieur la traitait “comme une machine“, d’où des tensions importantes, qui ont pu être désamorcées lorsque son supérieur a compris qu’il devait utiliser une stratégie de management individualisée, fondée sur les besoins psychologiques de sa principale collaboratrice. Le climat dans l’entreprise est redevenu très vite positif ! Dans ce cas, le comportement du Dirigeant et la sémantique utilisée étaient essentiels dans la communication instaurée avec son Assistante.

Guy de MAUPASSANT disait d’ailleurs : “quelle que soit la chose qu’on veut dire, il n’y a qu’un mot pour l’exprimer, qu’un verbe pour l’animer et qu’un adjectif pour la qualifier“. Voilà bien une illustration concrète de ses propos !

Comme vous le voyez, le coaching est réellement un moyen pour inspirer et soutenir une autre personne ; et la guider vers la réalisation de ses objectifs.